Nguồn lao động hiện đại thay đổi xu hướng làm việc

Với việc có thêm nhiều kỹ năng và luôn tìm cách đa dạng hóa nguồn thu nhập, giới trẻ hiện nay không còn quá phụ thuộc vào nguồn lương cứng từ công ty.

Theo một nghiên cứu từ Forbes, khoảng 50% người lao động tại Mỹ nói rằng họ có công việc thứ 2, ngay cả khi đã ổn định với vị trí làm việc toàn thời gian.

null
Làm cùng lúc hai công việc trở lên đã trở nên phổ biến với đội ngũ lao động hiện đại.

Dễ dàng nhận thấy, đội ngũ lao động giờ đây không còn phụ thuộc nhiều vào khoảng “lương cứng” từ công việc toàn thời gian, thay vào đó, họ bổ sung “điểm tựa” tài chính theo nhiều cách khác nhau.

Nhận xét về sự thay đổi này, bà Tiêu Yến Trinh, CEO của Talentnet cho biết:

“Việc có cùng 2 công việc cùng lúc giúp người lao động tăng thêm trọng lượng trong việc đàm phán với doanh nghiệp. Thay vì tạo áp lực, chèn ép, khiến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên căng như dây đàn, có thể dẫn đến đứt gãy, các nhà lãnh đạo có thể ứng dụng “quyền lực mềm”, tạo điều kiện để nhân viên cởi mở và thoải mái chu toàn cả 2 công việc cùng lúc.”

Ứng dụng “quyền lực mềm” vào quản trị nhân sự - Chiến lược giữ chân nhân tài

Giáo sư của Đại học Harvard, Joseph Nye Jr., cho biết “quyền lực mềm” trong doanh nghiệp dựa trên lực hấp dẫn của việc chia sẻ giá trị và trách nhiệm đóng góp để đạt được những giá trị đó.

Các nhà lãnh đạo có thể ứng dụng “quyền lực mềm” bằng cách thực hiện một số chính sách, hoạt động “cứng” tạo môi trường tương tác với nhân viên nhằm gia tăng sức ảnh hưởng đến người lao động.

Theo tạp chí Forbes, có đến 18% người lao động sẽ quyết định nghỉ việc nếu phải làm việc trong một môi trường quá áp đặt và nhiều quy củ.

Ngoài ra, báo cáo từ Gallup cho biết việc có sếp thấu hiểu và quan tâm là một trong những lý do giúp nhân viên cảm thấy thêm gắn bó với doanh nghiệp.

Dưới đây là 7 chiến thuật ứng dụng quyền lực mềm hiệu quả nhất vào quản trị nhân sự.

1. Tuyển dụng đúng nhân sự 

Những nhân viên thường được tuyển dụng nên có đặc điểm chung là phải cam kết đóng góp khả năng của mình cho công ty lâu dài và có định hướng rõ ràng, phù hợp với tầm nhìn của công ty.

null
Hãy chọn ra những ứng viên quan tâm đến việc phát triển kỹ năng và nghề nghiệp của mình hơn là những cá nhân có động lực đơn thuần như tiền bạc chức vụ cao.

Đưa ra các kỳ vọng rõ ràng khi tuyển dụng sẽ tránh trường hợp hai bên cảm thấy thất vọng.

Ngoài ra, hiểu được văn hóa công ty và hòa nhập với nó là yếu tố vô cùng quan trọng ở một nhân viên tiềm năng.

2. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc

Cả công ty và nhân viên đều sẽ có lợi từ hệ thống này khi biết được chính xác mình đang ở đâu trên thang kỳ vọng được đặt ra.

null

Bằng cách giám sát và chia sẻ kết quả, nhà quản lý cũng dễ dàng nhận ra nhân viên nào đạt (hoặc không đạt) chỉ tiêu.

Đánh giá hiệu quả cho công ty cơ hội để công nhận và tuyên dương các cá nhân xuất sắc, chìa khóa quan trọng để giữ chân nhân viên.

3. Theo dõi mức độ thay người của vị trí tuyển dụng và sự hài lòng của nhân viên

Việc theo dõi cho phép nhà tuyển dụng biết được vấn đề cần phải giải quyết là vấn đề gì, từ đó đưa ra biện pháp xử lý phù hợp.

Xây dựng những mẫu khảo sát sự hài lòng của nhân viên và tiến hành cải thiện theo bảng khảo sát sẽ giảm tỷ lệ thay người.

Những câu hỏi doanh nghiệp có thể đặt ra trong bảng khảo sát này gồm: Nhân viên hài lòng ở mức nào với cách thức được quản lý? Họ cảm thấy thế nào với những thử thách mà công việc ở công ty đem lại, cũng như các cơ hội được huấn luyện, đào tạo nâng cao năng lực? Nhân viên có hài lòng với mức lương thưởng và phúc lợi hiện tại không?

null

Thu nhập thông tin này sẽ giúp ích rất nhiều cho doanh nghiệp trong việc hiểu rõ nhu cầu, mong muốn của nhân viên.

4. Lãnh đạo giao tiếp tốt với nhân viên

Việc giao tiếp tốt giữa lãnh đạo công ty và tập thể nhân viên được thẳng thắn cởi mở và trình bày suy nghĩ của mình là rất quan trọng.

Hơn ai hết, nhà quản lý cần phải có kỹ năng giao tiếp tốt hơn, đặc biệt là về sự tinh tế và nhạy cảm khi đưa ra lời nhận xét.

null
Đa số nhân viên không bỏ đi vì công ty mà vì không thể giao tiếp với sếp hiệu quả.

Đào tạo những nhà quản lý giỏi giao tiếp là một trong những chiếc lược giữ người hiệu quả nhất.

5. Xây dựng lộ trình phát triển rõ ràng cho nhân viên

Một con đường cụ thể với những mục tiêu thăng tiến rõ ràng sẽ là động lực tốt nhất cho nhân viên gắn bó lâu dài với công ty.

null

Đây cũng là là dịp để công ty thực hiện cam kết phát triển tiềm năng cho nhân viên, điều có lợi cho cả công ty và cá nhân người lao động.

Nếu như nhân viên vẫn có khoảng cách trong kỹ năng hay kinh nghiệm so với mức kỳ vọng thì một kế hoạch phát triển sự nghiệp cụ thể (xây dựng bởi quản lý, nhân viên và bộ phận nhân sự) sẽ giúp họ nhận ra công ty đang muốn thu hẹp khoảng cách này và chuẩn bị bước tiếp theo cho họ.

6. Công nhận nỗ lực và sự tiến bộ của nhân viên

null

Chính sách tuyên dương và khen thưởng đối với những cá nhân có tiến bộ xuất sắc trong công việc là nguồn động viên lớn của nhân viên.

Thêm vào đó, quản lý nên tìm kiếm cơ hội để thể hiện lời tán dương một cách khéo léo và thường xuyên hơn, có thể là qua bữa trưa hay những lúc đứng trò chuyện ở quán cafe.

Bằng cách này, nhân viên sẽ cảm thấy giá trị của mình được trân trọng sẽ đáp lại bằng sự trung thành của họ với công ty.

7. Đa dạng hóa phúc lợi và điều kiện làm việc theo nhân viên

Việc này tuy sẽ tốn rất nhiều thời gian và công sức bởi vì công ty sẽ phải nỗ lực hiểu những nhu cầu đặc trưng của từng nhân viên.

null
Mỗi nhân viên đều có mong muốn những phúc lợi phù hợp với bản thân.

Vì vậy cung cấp một gói phúc lợi và điều kiện làm việc duy nhất cho tất cả nhân viên nhiều khả năng dẫn đến sự không hài lòng cho những nhân viên xuất sắc hơn.

Áp dụng giờ làm việc linh hoạt hoặc nhiều gói phúc lợi khác nhau sẽ gia tăng hài lòng của nhân viên và củng cố lòng trung thành của họ.