Đợt bùng dịch Covid-19 lần thứ tư đã gây ra nhiều hệ lụy chưa từng có của các hầu hết doanh nghiệp, trong đó phải kể đến sự thay đổi trong mô hình làm việc.

Và khi doanh nghiệp quay trở lại thời kỳ mới, đa số nhân viên từng làm việc tại nhà trong 4 tháng qua đều ngần ngại khi phải quay trở lại làm toàn thời gian ở văn phòng.

Những vấn đề mới nảy sinh từ các hoạt động xuyên dịch

WFH và xu hướng hybrid working đã mở ra những "keyword" mới mà các nhà quản lý nhân sự cần lưu ý:

  • Hệ thống theo dõi nhân viên: Các nhà quản lý cần có sự trợ giúp từ công nghệ có thể theo dõi và quản lý hiệu suất nhân viên.
  • Nhiều keyword mới về năng lực và cách thức hoạt động của Nhân sự: nhóm làm việc từ xa, ứng phó khủng hoảng, quản trị rủi ro,...

Mô hình hybird working cũng như WFH khiến các nhà quản lý nhân sự cần chú ý hơn tới công nghệ và năng lực nhân viên. Mô hình hybird working cũng như WFH khiến các nhà quản lý nhân sự cần chú ý hơn tới công nghệ và năng lực nhân viên.

Ông Lê Tấn Phước - Chủ tịch HĐQT Searefico chia sẻ trong Hội thảo Các thế hệ lãnh đạo ứng biến thế nào sau làn sóng COVID thứ 4? “Doanh nghiệp phải thay đổi tư duy lãnh đạo, từ phát triển bản thân sang phát triển người khác, từ duy trì sang phát triển, từ tuân thủ sang sáng tạo, từ bài bản, quy trình sang linh hoạt và sẵn sàng phá bỏ quy củ.
Trên hết, chúng ta phải hết sức năng động, linh hoạt, luôn cầu thị, luôn đổi mới. Doanh nghiệp phải xây dựng một giá trị chung mới để mọi người chấp nhận xây dựng văn hóa số, từ đó đề cao tư duy đột phá, phát triển doanh nghiệp. Tuy nhiên, điều này cũng cần thời gian…”

Ông Lê Tấn Phước - Chủ tịch HĐQT Searefico. Ông Lê Tấn Phước - Chủ tịch HĐQT Searefico.

Song song, các nhà quản lý nhân sự cần xem xét tới nhiều khía cạnh khi làm việc trong thời buổi dịch bệnh nhằm tối ưu hiệu suất lao động mà vẫn đảm bảo tính an toàn, hợp pháp.

Những năng lực cần bổ sung trong quản trị nhân lực

Đại dịch Covid-19 đã buộc doanh nghiệp phải thay đổi một số đầu mục công việc của bộ phận Nhân sự.

Đồng thời, đòi hỏi doanh nghiệp cần xem xét lại những năng lực thứ yếu của ứng viên trong quá trình tuyển dụng.

Hai điều này sẽ đảm bảo cho tổ chức khả năng ứng phó và phát triển mạnh mẽ dù có nhiều chông gai phía trước.

Cây bút Daniel Bortz chuyên viết về Nhân sự đã gợi ý 6 năng lực cần được đưa vào Mô tả công việc cho Nhân sự trong “bình thường mới”:

  • Quản lý khủng hoảng: Dịch bệnh lan rộng toàn cầu đã chỉ ra sự cần thiết về năng lực thích ứng linh hoạt và khả năng xử lý khủng hoảng ngay tại chỗ, nhằm giảm thiểu tối đa các tác động tiêu cực đến doanh nghiệp.
  • Thiết kế quy trình: Để thích nghi với đại cuộc, đa số các doanh nghiệp đã chuyển sang mô hình làm việc từ xa hoặc xu hướng hybrid working. Điều này yêu cầu bộ phận Nhân sự phải xây dựng quy trình mới nhanh và hiệu quả.
  • Ứng dụng công nghệ nhân sự: Đại dịch thúc đẩy các doanh nghiệp áp dụng công nghệ nhân sự để quản lý con người hiệu quả. 

Bên cạnh việc sử dụng công nghệ như một môi trường làm việc trực tuyến thì các nhà quản lý Nhân sự cần bổ sung khả năng tư duy về công nghệ để duy trì và tối ưu các hoạt động doanh nghiệp.

Đã đến lúc doanh nghiệp cần đánh giá cao ứng dụng công nghệ trong quản lý nhân sự. Đã đến lúc doanh nghiệp cần đánh giá cao ứng dụng công nghệ trong quản lý nhân sự.

  • Quản lý chương trình an sinh và phúc lợi: Các nhà lãnh đạo doanh nghiệp cần quan tâm hơn tới yếu tố an toàn và sức khỏe của người lao động sau cuộc khủng hoảng về mọi mặt trên quy mô toàn cầu.
  • Giữ chân nhân viên: Không thể phủ nhận ưu điểm mà mô hình WFH hay xu hướng hbrid working nhưng hai mô hình này cũng làm giảm tính tương tác giữa con người trong tổ chức.

Do đó, các cấp quản lý cần tập trung vào yếu tố cảm xúc để giữ chân họ.

Giữ chân nhân viên là một trong những yếu tố dẫn đến thành công về lâu dài cho doanh nghiệp. Giữ chân nhân viên là một trong những yếu tố dẫn đến thành công về lâu dài cho doanh nghiệp.

  • Chấp nhận đa dạng về giá trị, công bằng và hòa đồng: Đại dịch làm thay đổi quan điểm khác nhau về giá trị, công bằng, và tính hòa đồng trong tổ chức. Nhân sự cần chấp nhận và điều chỉnh cho phù hợp với mỗi cá nhân để duy trì kinh doanh hiệu quả.

Mặc dù gây ra nhiều thách thức nặng nề cho mọi doanh nghiệp nhưng nó cũng mở ra một chân trời mới cho người làm nhân sự.

Bà Phạm Thị Mỹ Lệ, Chủ tịch HĐQT L&A  nhận định:

Bà Phạm Thị Mỹ Lệ, Chủ tich HĐQT & Thầu nhân lực L&A. Bà Phạm Thị Mỹ Lệ, Chủ tịch HĐQT L&A.

 “Rất nhiều doanh nghiệp muốn bắt đầu xây dựng một hệ thống quản lý nhân sự thật hoành tráng, dẫn đến gián đoạn quy trình kinh doanh. Tuy nhiên, những người sử dụng – các nhân viên – lại không hứng thú do không thấy được giá trị của công nghệ nhân sự.
Mặt khác, các công ty có tiềm lực về công nghệ thông tin lại có khả năng phát biểu bài toán và đặt ra yêu cầu rất chỉn chu, rõ ràng. Tuy nhiên, các doanh nghiệp tại thị trường Việt Nam không có năng lực đấy nhưng lại mong đợi nhà cung cấp thiết lập hệ thống quản lý nhân sự trọn gói cho tổ chức, yêu cầu nhiều nhưng vẫn tiết kiệm chi phí."

Chính vì thế, các nhà lãnh đạo cần chú tâm "lắng nghe" xem doanh nghiệp mình cần gì, thiếu gì để có thể đưa ra các biện pháp phú hợp. Từ đó mới có thể trụ vững và tồn tại lâu dài trước những biến cố tương lai.

Theo Le&Associates