Sự dịch chuyển mục đích làm việc 

Đại dịch COVID-19 giáng một đòn chí mạng lên cuộc sống của 9 tỷ người trên cả hành tinh: 

Gần 7 triệu người chết, hơn 200 triệu người thất nghiệp, rủi ro kinh tế suy thoái toàn cầu tăng cao, xóa sổ nhiều tiến bộ trong nỗ lực chấm dứt cái nghèo cùng cực. 

Bước vào trạng thái bình thường “mới” và đối mặt với những hậu quả không thể làm ngơ của một thời kỳ bất ổn, một tương lai làm việc mới đang dần hình thành: linh hoạt và khác biệt hơn. 

Theo khảo sát “Lao động Việt Nam mong muốn gì sau Đại dịch” (What Workers Want) của Manpower Group, tỉ lệ người ưu tiên cho sức khỏe và hạnh phúc chiếm đến 78%. 

Nhiều người cho rằng, trong những thời khắc bất ổn - đặc biệt là thời kỳ giãn cách xã hội, họ nhìn lại và quý giá biết nhường nào những giây phút khoẻ mạnh, tự do tận hưởng cuộc sống cùng những người trân quý. 

Trong viễn cảnh tương lai nhiều bất định, phần lớn người lao động (72%) cũng mong muốn giữ được công việc hiện tại nhưng được độc lập trong công việc, cụ thể là được tự chủ về mặt thời gian và địa điểm hoàn thành công việc. 

Lao động Việt Nam mong muốn gì sau Đại dịch
Khảo sát “Lao động Việt Nam mong muốn gì sau Đại dịch” (What Workers Want). (Ảnh: Manpower Group).

Khi quá nửa chúng ta thắc mắc về mục đích đi làm mỗi ngày, đó là dấu hiệu cần tập trung nhiều hơn vào “sự hạnh phúc” (well being) từ nhiều khía cạnh thay vì chỉ những con số trong tài khoản hay vị sếp khó chiều. 

Điều đó không có nghĩa chúng ta dừng làm việc để kiếm tiền, mà những ưu tiên lúc này đã đảo chiều, đẩy niềm vui, sự tự do cá nhân lên song hành cùng các mục tiêu tài chính và trách nhiệm xã hội. 

Hiểu về “sự hạnh phúc” - lý tưởng làm việc mới 

Lưu ý: Các yếu tố được nhắc tới dưới đây không theo thứ tự ưu tiên nào cả mà tuỳ thuộc vào sự quyết định của mỗi cá nhân. 

1. Thoả mãn mục tiêu lao động

“Thỏa mãn” là một tính từ nhiều tham vọng nhưng không hề bất khả thi. 

Sự thoả mãn xuất phát từ việc đi làm có mục đích, nghĩa là xác định đúng mục tiêu làm việc và kiên trì theo đuổi đến cùng. 

  • Đi làm vì tiền
  • Đi làm vì đam mê
  • Đi làm vì “công việc thú vị”
… chỉ là vài trong số nhiều lý do để bắt đầu làm việc. 

Tại mỗi cột mốc trong cuộc đời, ưu tiên của con người có thể thay đổi.

Đặc biệt đối với những người thuộc thế hệ dễ tổn thương (Gen Z) và thế hệ lo âu (Millennial), các mục tiêu này có thể biến đổi liên tục, không ngừng. 

Nhưng chỉ cần xác định đúng thứ bản thân cần vào thời điểm đó, “sự thoả mãn” sẽ trở thành động lực để đi đến cái đích cuối cùng. 

Mục tiêu làm việc
Mục tiêu lao động là kim chỉ nam sự nghiệp. (Ảnh: Unsplash).

2. Làm chủ bản thân và công việc

COVID-19 thay đổi cách các doanh nghiệp vận hành và người lao động làm việc. 

Ngoài mô hình làm việc tại chỗ truyền thống (on site), các loại hình làm việc từ xa (remote) hay kết hợp (hybrid) dần trở nên phổ biến hơn. 

Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho nhân sự phát huy sự tự chủ và sáng tạo.

Trên thực tế, nhờ kết quả làm việc trong mùa dịch chúng ta nhận ra người lao động vẫn có thể làm việc một cách hiệu quả dù có hay không sự giám sát của cấp trên và áp lực vô hình tại sở làm. 

Làm việc từ xa
Tự do làm việc, bất cứ đâu cũng có thể trở thành văn phòng. (Ảnh: Unsplash).

Không chỉ giới hạn ở không gian vật lý, tự do ở đây còn là mở rộng không gian trong suy nghĩ, tư duy và nhận thức.

Con người có xu hướng và khát khao tìm kiếm sự điềm tĩnh (inner peace) bất chấp tác động của các yếu tố ngoại cảnh xung quanh. 

Đặc biệt, trong bối cảnh nhân sự liên tục nghỉ việc hoặc chuyển đổi ngành nghề như hiện này, người quản trị cần bình thản đối diện với vấn đề, luôn phân tích một cách khách quan để tránh những ảnh hưởng tiêu cực lên quyết định của chính mình. 

3. Cân bằng sức khoẻ vật chất - tinh thần

Theo thống kê, ở Mỹ có tới 80% người lao động cảm thấy áp lực và không hài lòng với công việc của mình. 

Trong khi đó tại Việt Nam, trong 4 năm từ 2016 - 2019, trung bình mỗi năm khám và phát hiện 250.000 người mắc các bệnh nghề nghiệp. 

Tuổi nghỉ hưu tại Việt Nam là 60 tuổi đối với nam và 55 tuổi đối với nữ. Giả sử chúng ta sống và làm việc liên tục từ 22 tuổi (sau khi tốt nghiệp đại học) trong 8 tiếng mỗi ngày, 5 ngày một tuần đến 55 hoặc 60 tuổi. 

Những con số này nói lên điều gì? 

Phần lớn thời gian chúng ta đang dành cho công việc, có nghĩa sức khoẻ tâm sinh lý phụ thuộc rất lớn vào khoảng thời gian này.  

Điều này còn đáng quan tâm và chú trọng hơn sau những tác động của bệnh dịch và biến chứng của hậu COVID-19 lên cơ thể và tâm lý.  

Khoẻ để làm việc
Con người khoẻ kiến tạo công việc mạnh. (Ảnh: Unsplash).

4. Ổn định trong thế giới bất định

Tại sao các doanh nghiệp cần quan tâm tới sự hạnh phúc của nhân viên? Bởi một nhân viên hạnh phúc sẽ: 

  • Hoàn thành công việc với hiệu quả tích cực hơn.
  • Sáng tạo và khoẻ mạnh hơn. 
  • Trung thành và quan tâm tới các vấn đề của công ty hơn.
  • Lan tỏa niềm vui tới đồng nghiệp và khách hàng. 

Nhiều nhận định cho rằng các nhân sự càng trẻ càng có xu hướng nghỉ việc liên tục và khó gắn bó với tổ chức. Điều này không hoàn toàn đúng. 

Thế hệ X và Y có lợi thế về sự linh hoạt và tính độc lập, nhưng không có nghĩa họ không mong muốn ở lại lâu hơn và làm việc tốt hơn cùng công ty. 

Tâm lý nhảy việc chỉ xuất hiện khi một trong các yếu tố trên không đạt được kết quả, hình thành nên “vết nứt” cho cam kết lâu bền. 

Cam kết làm việc
Sự cam kết không bị giới hạn bởi định kiến thế hệ. (Ảnh: Unsplash).

Doanh nghiệp “tái thiết lập” các giá trị hạnh phúc 

Mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp là mối quan hệ tương hỗ. 

Bởi vậy, khi người lao động thay đổi, doanh nghiệp cũng cần thay đổi để thích nghi, tạo nên cán cân công bằng và đóng góp lợi ích cho cả đôi bên. 

Cần nhấn mạnh rằng, các hành động của doanh nghiệp không chỉ nhằm giữ chân nhân sự mà còn xuất phát từ tình hình thực tế thay đổi văn hoá doanh nghiệp thích nghi với biến động xã hội, tạo lập môi trường tích cực bền vững từ bên trong. 

1. Tôn trọng và ghi nhận ý kiến của nhân sự

Một trong những cách tốt nhất (nhưng không phải nhanh nhất) để cải thiện sự hạnh phúc tại nơi làm việc chính là tôn trọng, ghi nhận sự hiện diện và đóng góp của từng cá nhân. 

Nhân viên tìm kiếm niềm vui lao động không chỉ trong công việc của họ mà còn ở sự công nhận của tổ chức họ đang cống hiến. 

Bắt đầu bằng những cuộc trò chuyện “small talk" của HR với các nhân viên trong phòng nghỉ, doanh nghiệp có thể thấy được những vấn đề tưởng như nhỏ nhặt: 

Điều hoà toà nhà bật muộn hơn giờ làm việc khiến người đến sớm không thoải mái; hay các bộ phận đang phải dùng chung một chiếc máy in khá bất tiện; lại ảnh hưởng rất nhiều tới hiệu suất và năng lượng của nhân viên công ty. 

Nhân viên muốn nói
Những lo lắng của người lao động cần được lắng nghe nghiêm túc. (Ảnh: Unsplash)

Từ việc quan tâm đơn giản đó, doanh nghiệp mở rộng ra những buổi phỏng vấn kín bày tỏ các vấn đề nổi cộm hơn cần được giải quyết mà đôi khi nhân sự khó chủ động mở lời. 

Mỗi cá nhân mang màu sắc cá tính và tài năng riêng biệt. Doanh nghiệp cần lắng nghe ý kiến, băn khoăn và cho nhân sự đó thấy công ty nghiêm túc nhìn nhận và sẵn sàng cải thiện. 

2. Đánh giá các đóng góp một cách khách quan trên tinh thần tích cực

Không có con người hoàn hảo và cũng không có công việc hoàn hảo. 

Việc mắc lỗi hay thực hiện các công việc chưa đạt hiệu quả tối đa không có nguy cơ hủy diệt Trái Đất, nghĩa là chúng ta hoàn toàn có cơ hội cải thiện điều đó. 

Đứng ở vị thế có nhiều nguồn lực và cơ sở hơn, doanh nghiệp cần có những phản hồi mang tính xây dựng, chia sẻ ưu - khuyết điểm của nhân sự và cùng nhau tìm kiếm định hướng cho các công việc trong tương lai. 

null
Mọi đóng góp đều có giá trị nhất định. (Ảnh: Unsplash)

Ở chiều ngược lại, khi nhân sự tạo ra những giá trị tích cực, doanh nghiệp cũng cần có những động thái công nhận và đánh giá khách quan, tạo cơ hội để nhân viên tiếp tục phát huy và mở rộng sức ảnh hưởng của các giá trị đó. 

Đây có thể trở thành động lực và tiềm năng cho mối quan hệ hợp tác lâu dài cho cả doanh nghiệp và người lao động.  

3. Thiết lập môi trường làm việc văn minh, công bằng và chuyên nghiệp

“Nếu bạn làm tốt việc gì, đừng làm nó miễn phí” - câu nói này luôn đúng trong mọi trường hợp. 

Sức sáng tạo và tài nguyên lao động của nhân viên cần được doanh nghiệp “trao đổi” lại bằng một tài sản tương ứng. 

Một môi trường chuyên nghiệp không có nghĩa không thể tạo ra niềm vui, sự thoải mái và gắn kết. 

Cần cởi bỏ tư duy người lao động đứng ở vị trí “vai dưới” so với doanh nghiệp. 

Nhân viên sẽ vô cùng an tâm khi biết rằng quản lý và công ty luôn sẵn sàng hỗ trợ họ dù ở vị trí, cấp bậc nào đi chăng nữa. 

Văn hoá doanh nghiệp
Thay đổi hướng đến tiến bộ, phát triển cho cả doanh nghiệp và người lao động. (Ảnh: Unsplash)

Tạm kết

“Well being” đối với mỗi cá nhân khác nhau là khác nhau, câu trả lời có thể đúng với người này nhưng không hoàn toàn chính xác với người khác.

Mọi khái niệm liên quan đến cảm xúc đều dừng lại ở mức tương đối. 

Dù hành trình tìm kiếm sự hạnh phúc có nhiều lối rẽ, vẫn hy vọng rằng mỗi chúng ta luôn tìm thấy niềm vui từ thành quả lao động của mình, để có thể luôn mỉm cười và sống tích cực.