0903 789 968
91
Tại Lễ Công bố Báo cáo Thực trạng Quản trị Hiệu suất 2025 ngày 30/10 vừa qua, VHRT đã trình bày những dữ liệu nổi bật từ khảo sát hơn 230 doanh nghiệp.
Trong phần mở đầu, Chị Nguyễn Thanh Phương - CEO & Founder VHRT - chỉ ra nghịch lý quen thuộc: Doanh nghiệp Việt ngày càng dùng nhiều công cụ hơn, nhưng hiệu quả triển khai lại không tăng tương ứng.
Từ đó, các diễn giả lần lượt phân tích bài toán hiệu suất từ chiến lược, con người đến coaching, hé lộ một xu hướng đang nổi lên rõ rệt.
Bài viết này sẽ hệ thống lại bối cảnh, phân tích xu hướng xây dựng văn hoá hiệu suất dựa trên số liệu từ Báo cáo 2025, và chỉ ra ba hướng ứng dụng quan trọng cho doanh nghiệp: làm rõ mục tiêu và cam kết, duy trì phản hồi liên tục, và quản trị bằng dữ liệu.
Đây không chỉ là câu chuyện của HR, mà là năng lực chiến lược của toàn bộ tổ chức.
1. Khi KPI ngày càng nhiều nhưng hiệu quả không tiến xa
Trong hai năm liên tiếp, VHRT khảo sát hơn 400 doanh nghiệp Việt Nam - từ 204 doanh nghiệp năm 2024 đến hơn 230 doanh nghiệp năm 2025 - và phát hiện một thực tế khó phớt lờ:
Dù doanh nghiệp ngày càng gia tăng việc triển khai KPI và OKR, mức độ hài lòng với hiệu quả lại gần như đứng yên.
Điều này cho thấy bài toán hiệu suất không nằm ở việc bổ sung thêm chỉ số, mà nằm ở cách tổ chức vận hành hệ thống ấy mỗi ngày.
Dữ liệu năm 2024 từng ghi nhận 67.65% doanh nghiệp sử dụng KPI, nhưng 42.16% cho rằng hệ thống chỉ “hiệu quả vừa phải”.
Sang năm 2025, tỷ lệ áp dụng tăng nhẹ nhưng hiệu quả không cải thiện tương xứng, hé lộ một nghịch lý quen thuộc: Doanh nghiệp thêm công cụ, nhưng không thêm năng lực; kỳ vọng nhiều hơn, nhưng hành trình hỗ trợ và theo dõi lại không thay đổi bao nhiêu.
Điều này khiến KPI và OKR bị rơi vào vòng lặp “có mặt nhưng không dẫn dắt được hành vi”. Khoảng trống này càng rõ khi đối chiếu các hành vi vận hành.
Nhiều doanh nghiệp kỳ vọng nhân viên chủ động hơn, nhưng lại thiếu dữ liệu kịp thời, thiếu trao quyền, thiếu hướng dẫn thiết lập mục tiêu và thiếu các buổi 1:1 đều đặn.
Tỷ lệ check-in hàng tháng và thu thập dữ liệu trước đánh giá có tăng so với năm 2024, nhưng không đủ mạnh để tạo ra chuyển biến trong quản trị hiệu suất doanh nghiệp.
Tương tự, tỷ lệ theo dõi tiến trình ở tất cả các cấp vẫn dưới 40%, cho thấy doanh nghiệp có KPI và OKR nhưng thiếu “đường dẫn” để biến mục tiêu thành kết quả.
Tất cả những chỉ dấu này tạo nên bức tranh chung: Hiệu suất doanh nghiệp không còn là câu chuyện của công cụ, mà là câu chuyện của tư duy.
Và chính sự vênh nhau giữa mục tiêu - hành trình - phản hồi đã khiến doanh nghiệp Việt đứng trước yêu cầu cấp thiết phải chuyển dịch sang xu hướng xây dựng văn hoá hiệu suất - nơi hiệu suất không dừng ở đo lường, mà được nuôi dưỡng mỗi ngày bằng cam kết, minh bạch và đối thoại liên tục.
2. Xu hướng xây dựng văn hoá hiệu suất - Từ công cụ sang đối thoại, từ đo lường sang đồng hành
Báo cáo Quản trị Hiệu suất 2025 cho thấy điều đáng chú ý nhất không nằm ở tỷ lệ doanh nghiệp triển khai KPI hay OKR, mà nằm ở sự dịch chuyển ngày càng rõ rệt trong cách các tổ chức tiếp cận hiệu suất.
Dữ liệu và chia sẻ từ các diễn giả cho thấy doanh nghiệp Việt đang bước vào một giai đoạn mới: Giai đoạn lấy văn hoá hiệu suất làm trọng tâm, thay vì phụ thuộc vào hệ thống chỉ số.
Sự dịch chuyển này được phản ánh qua nhiều hành vi vận hành. Tỷ lệ doanh nghiệp triển khai check-in hàng tháng tăng so với năm 2024, cho thấy nhận thức về “hiệu suất liên tục” đang thay thế mô hình “đánh giá cuối kỳ”.
Thay vì gửi email cuối quý, nhiều tổ chức bắt đầu ưu tiên trao đổi 1:1 - một hình thức phản hồi giúp nhân viên hiểu tiến độ, được tháo gỡ khó khăn và tăng cam kết công việc.
Bên cạnh đó, tỷ lệ doanh nghiệp thu thập dữ liệu đầy đủ trước đánh giá cũng tăng đáng kể so với mức 49.02% năm 2024, phản ánh nhu cầu ngày càng lớn về minh bạch và tính khách quan trong quản trị hiệu suất.
Tuy nhiên, sự thay đổi này không phải không có khoảng trống. Mặc dù doanh nghiệp mong muốn nhân viên chủ động và có trách nhiệm hơn, nhiều người vẫn thiếu dữ liệu để ra quyết định, thiếu đào tạo về cách đặt mục tiêu và thiếu người quản lý đồng hành thường xuyên.
Việc theo dõi tiến trình vẫn là điểm yếu lớn khi dưới 40% doanh nghiệp thực hiện đều ở mọi cấp.
Chính khoảng cách giữa kỳ vọng và hỗ trợ vận hành này là lý do KPI và OKR dù phổ biến nhưng chưa tạo ra hiệu suất thực chất.
Những chia sẻ tại sự kiện - từ góc nhìn hệ thống của Chị Nguyễn Thanh Phương, cách tiếp cận hiệu suất cá nhân từ Anh Lê Nhật Trường Chinh đến mô phỏng Performance Coaching của Chị Đàm Thị Minh Hạnh - đều dẫn về một kết luận chung: Quản trị hiệu suất 2025 không còn gói gọn trong KPI VÀ OKR.
Quản trị hiệu suất cần một hành trình của văn hoá. Văn hoá ấy được hình thành khi có mục tiêu rõ ràng, hành trình minh bạch, trao đổi liên tục và dữ liệu trở thành ngôn ngữ chung giữa lãnh đạo - quản lý - nhân viên.
Vì vậy, xu hướng xây dựng văn hoá hiệu suất đang nổi lên như lời đáp cho câu hỏi lớn nhất của doanh nghiệp Việt: Làm sao để KPI và OKR không chỉ xuất hiện trong biểu mẫu, mà thật sự trở thành động lực giúp tổ chức tiến bộ mỗi ngày.
3. Ba trụ cột để biến xu hướng xây dựng văn hoá hiệu suất thành hành động
Từ những dữ liệu được công bố trong Báo cáo Quản trị Hiệu Suất 2025, có thể thấy doanh nghiệp Việt đã bước vào giai đoạn cần một mô hình vận hành mới - nơi KPI và OKR chỉ là phần nổi của một nền tảng lớn hơn: Văn hoá hiệu suất.
Để xu hướng này trở thành thực tế, doanh nghiệp có thể bắt đầu từ ba trụ cột quan trọng: Làm rõ mục tiêu và cam kết, Duy trì phản hồi liên tục, Sử dụng dữ liệu thay cho cảm tính.
Ba yếu tố này liên kết chặt chẽ, tạo thành nền vận hành giúp hiệu suất trở thành hành trình, không chỉ là kết quả.
3.1. Từ “giao việc” sang “giao mục tiêu” - Làm rõ vai trò để tăng cam kết
Báo cáo 2025 cho thấy một khoảng cách đáng kể giữa việc doanh nghiệp giao mục tiêu xuống và việc nhân viên thực sự hiểu mục tiêu đó liên quan thế nào đến bức tranh chung của tổ chức.
Điều này có nghĩa là mục tiêu đang được truyền đạt như một “đầu việc”, thay vì một chỉ dẫn chiến lược giúp nhân viên biết mình cần đạt điều gì, vì sao phải đạt và tác động của nó là gì.
Chính vì vậy, bước đầu tiên để xây dựng văn hoá hiệu suất bền vững không nằm ở việc bổ sung thêm KPI hay điều chỉnh OKR, mà nằm ở việc thiết lập mục tiêu rõ - cam kết rõ - kỳ vọng rõ ngay từ đầu.
Khi nhân viên hiểu vai trò của mình trong toàn cảnh vận hành, họ có nhiều cơ sở hơn để chủ động, tự chịu trách nhiệm và duy trì động lực dài hạn.
Sự rõ ràng này cũng giúp quản lý dễ dàng hơn trong việc hướng dẫn, phân bổ nguồn lực và hỗ trợ kịp thời.
Ngược lại, nếu mục tiêu chỉ được đưa xuống như danh sách công việc rời rạc, không có bối cảnh và không có ý nghĩa, mọi cam kết đều trở nên hình thức, và hiệu suất khó có thể được cải thiện dù doanh nghiệp có áp dụng bao nhiêu công cụ đi chăng nữa.
3.2. Từ “đánh giá cuối kỳ” sang “đối thoại mỗi tháng” - Duy trì phản hồi liên tục
Một trong những tín hiệu đáng khích lệ nhất từ Báo cáo Quản trị Hiệu Suất 2025 là sự tăng trưởng của hoạt động check-in hàng tháng, cho thấy doanh nghiệp đã bắt đầu chuyển từ mô hình “đợi đến cuối kỳ rồi đánh giá” sang “đối thoại liên tục để điều chỉnh kịp thời”.
Mặc dù tỷ lệ này chưa đủ lớn để tạo ra một thay đổi toàn diện, nó vẫn phản ánh nhận thức mới: Hiệu suất không thể được cải thiện nếu phản hồi chỉ diễn ra vào cuối quý hoặc cuối năm, khi mọi vấn đề đã quá trễ để sửa.
Phản hồi 1:1 định kỳ giúp nhân viên và quản lý cùng nhìn lại tiến độ, xác định điểm nghẽn và thống nhất giải pháp từ sớm, qua đó giữ cho công việc không bị trượt khỏi quỹ đạo.
Quan trọng hơn, các buổi check-in tạo ra một không gian đối thoại nơi nhân viên được lắng nghe, được hỗ trợ, và được thấy mình không đơn độc khi theo đuổi mục tiêu.
Đây chính là điểm mà nhiều tổ chức thiếu hụt: Dù có KPI và OKR được thiết lập bài bản, họ vẫn không có hành trình đồng hành đủ sâu để giúp nhân viên thực sự đạt được kết quả mong muốn.
3.3. Từ “phán đoán” sang “dữ liệu” - Minh bạch để hiệu suất không còn tranh cãi
Báo cáo 2025 nhấn mạnh rằng các doanh nghiệp có tăng trưởng hiệu suất tốt nhất đều dựa vào dữ liệu, từ việc thu thập thông tin đầy đủ trước đánh giá đến theo dõi tiến độ xuyên suốt.
Khi dữ liệu trở thành nền tảng chung, tranh cãi giảm, quyết định rõ ràng hơn và nhân viên cảm thấy công bằng hơn. Điều này đặc biệt quan trọng khi tỷ lệ theo dõi tiến trình ở mọi cấp vẫn chưa vượt 40%.
Do đó, muốn văn hoá hiệu suất vận hành bền vững, doanh nghiệp cần đặt dữ liệu vào trung tâm, không phải để làm nặng quy trình, mà để củng cố sự minh bạch.
Khi ba trụ cột này được triển khai song song - mục tiêu rõ ràng, phản hồi nhất quán và dữ liệu minh bạch - KPI và OKR không còn hoạt động đơn lẻ.
Chúng trở thành một phần của văn hoá, nơi hiệu suất được trao đổi, được nhìn thấy và được phát triển mỗi ngày.
Và đó cũng chính là tinh thần của xu hướng xây dựng văn hoá hiệu suất mà Báo cáo 2025 đang kêu gọi doanh nghiệp Việt chuyển mình.
Lời kết
Nhìn lại toàn bộ dữ liệu từ Báo cáo Quản trị Hiệu Suất 2025, có thể thấy doanh nghiệp Việt đã đi qua giai đoạn “tích lũy công cụ” và đang tiến vào giai đoạn quan trọng hơn: Xây dựng nền văn hoá hiệu suất.
Một nền văn hoá nơi mục tiêu được giải thích rõ ràng, hành trình được theo dõi minh bạch, và con người được đồng hành thay vì chỉ được đánh giá.
Điều này cũng cho thấy một sự thật mà doanh nghiệp nào cũng cần thừa nhận: KPI và OKR không xấu, nhưng không đủ. Chỉ khi được đặt trong môi trường có đối thoại, có dữ liệu và có cam kết, chúng mới trở thành động lực thay vì áp lực.
Và chính ở thời điểm này, xu hướng xây dựng văn hoá hiệu suất không còn là lựa chọn, mà là bước tiến tự nhiên để doanh nghiệp Việt cải thiện cách vận hành và nâng chất hiệu quả làm việc.
Cuối cùng, bản chất của hiệu suất chưa bao giờ nằm trong bảng điểm cuối kỳ, mà nằm trong cách một tổ chức cùng nhau tiến bộ - từng tháng, từng quý và từng cuộc đối thoại.
Nếu doanh nghiệp bắt đầu từ những thay đổi nhỏ nhưng đúng hướng, văn hoá hiệu suất sẽ không chỉ giúp đội ngũ làm việc tốt hơn, mà còn giúp tổ chức phát triển bền vững hơn trong những năm tới.
Nguồn tham khảo
1. Bài phân tích của CEO Nguyễn Thanh Phương, Đừng Để Hiệu Suất Chỉ Gói Gọn Trong KPI Và OKR.
