Human-Centric Skills: Lợi thế cốt lõi của tăng trưởng dài hạn trong kỷ nguyên AI

Báo cáo New Economy Skills - Unlocking the Human Advantage của World Economic Forum cho thấy một nghịch lý đáng chú ý: 

Trong khi công nghệ ngày càng chi phối công việc, các kỹ năng như sáng tạo, khả năng phục hồi, lãnh đạo, đồng cảm và học tập suốt đời mới là yếu tố quyết định khả năng đổi mới và tăng trưởng dài hạn. 

Tuy nhiên, dữ liệu từ tin tuyển dụng, hệ thống ghi nhận nội bộ và khảo sát lãnh đạo toàn cầu lại cho thấy những kỹ năng này thường không được gọi tên rõ ràng, không được đo lường nhất quán và chưa được đầu tư tương xứng.

Bài viết này tổng hợp và phân tích các phát hiện chính từ báo cáo của World Economic Forum, tập trung vào ba nội dung: (1) vì sao kỹ năng lấy con người làm trung tâm đang trở thành lợi thế cạnh tranh mới trong nền kinh tế AI; (2) nghịch lý giữa mức độ nhu cầu, tần suất ghi nhận và giá trị thực của các kỹ năng này trên thị trường lao động; và (3) những khoảng trống trong tuyển dụng, đào tạo và đánh giá đang khiến “kỹ năng người” chưa thực sự được coi là tài sản chiến lược.

1. Kỹ năng lấy con người làm trung tâm - Nền tảng của lợi thế cạnh tranh trong nền kinh tế mới

Trong kỷ nguyên trí tuệ nhân tạo và tự động hóa, World Economic Forum chỉ ra rằng lợi thế cạnh tranh thực sự của nền kinh tế không còn nằm ở công nghệ hay vốn, mà nằm ở cách các quốc gia, tổ chức và doanh nghiệp nuôi dưỡng và khai phóng tiềm năng con người. 

Khi AI ngày càng đảm nhiệm tốt các nhiệm vụ xử lý, dự đoán và tối ưu, yếu tố tạo ra khác biệt bền vững chính là những năng lực mà máy móc không thể sao chép: Phán đoán, cảm xúc, bối cảnh và trải nghiệm sống.

Báo cáo New Economy Skills - Unlocking the Human Advantage gọi nhóm năng lực này là Human-Centric Skills, các kỹ năng lấy con người làm trung tâm, từng được xem là “Soft Skills”, nhưng nay đã trở thành yếu tố cốt lõi để thúc đẩy đổi mới, khả năng thích ứng và tăng trưởng dài hạn. 

Đây không chỉ là kỹ năng ở cấp độ cá nhân, mà là năng lực mang tính hệ thống, ảnh hưởng trực tiếp đến sức cạnh tranh của doanh nghiệp và toàn bộ nền kinh tế.

Theo khung phân loại trong báo cáo, Human-Centric Skills bao gồm bốn nhóm năng lực chính. 

Nhóm thứ nhất là sáng tạo và giải quyết vấn đề, với các kỹ năng như tư duy sáng tạo, tư duy phân tích, tư duy hệ thống, toán học và thống kê, giúp con người xử lý các vấn đề phức tạp trong môi trường nhiều bất định. 

Nhóm thứ hai là trí tuệ cảm xúc, bao gồm động lực, tự nhận thức, khả năng phục hồi, linh hoạt và thích ứng, cho phép cá nhân duy trì hiệu suất và ra quyết định trong bối cảnh liên tục biến đổi. 

Nhóm thứ ba là hợp tác và giao tiếp, với các kỹ năng như đồng cảm, lắng nghe chủ động, lãnh đạo, ảnh hưởng xã hội, nói - viết - ngôn ngữ, đóng vai trò nền tảng cho làm việc nhóm, sự bao trùm và khả năng dẫn dắt. 

Nhóm cuối cùng là học tập và phát triển suốt đời, thể hiện qua sự tò mò, học hỏi liên tục, giảng dạy - cố vấn - huấn luyện, cùng độ tin cậy và sự chú ý đến chi tiết.

World Economic Forum nhấn mạnh rằng những kỹ năng này từng bị xem là “bổ trợ”, nhưng trong bối cảnh thị trường lao động đang tái cấu trúc mạnh mẽ, chúng trở thành năng lực phân biệt giữa các cá nhân và tổ chức có khả năng thích nghi với thay đổi. 

Khi nhiều công việc bị thay thế và các vai trò mới liên tục xuất hiện, chính Human-Centric Skills là yếu tố giúp người lao động duy trì khả năng di chuyển nghề nghiệp, đồng thời giúp doanh nghiệp bảo toàn năng lực đổi mới trong dài hạn.

Ở cấp độ vĩ mô, báo cáo cũng chỉ ra rằng khi các kỹ năng lấy con người làm trung tâm được phát triển một cách đồng bộ, chúng trở thành động lực của năng suất, đổi mới và tăng trưởng kinh tế, đồng thời góp phần củng cố niềm tin xã hội, khả năng hợp tác và tính bền vững của hệ thống. 

Trong một thế giới nơi công nghệ có thể được sao chép nhanh chóng, con người, với toàn bộ năng lực cảm xúc, sáng tạo và phán đoán, chính là lợi thế cạnh tranh khó thay thế nhất.

2. Nghịch lý của thị trường lao động - Cần nhiều, gọi tên ít, tưởng thưởng chưa tương xứng

Dữ liệu trong báo cáo của World Economic Forum cho thấy một nghịch lý rõ rệt: trong khi các kỹ năng lấy con người làm trung tâm được xem là nền tảng cho khả năng thích ứng và tăng trưởng dài hạn, chúng lại không được phản ánh đầy đủ trong các cơ chế tuyển dụng, ghi nhận và đánh giá trên thị trường lao động hiện nay. 

Khoảng cách này không chỉ làm sai lệch cách doanh nghiệp nhìn nhận năng lực, mà còn khiến người lao động khó định hướng phát triển kỹ năng một cách có chủ đích.

Phân tích tin tuyển dụng tại Mỹ giai đoạn 2024-2025 cho thấy hơn 70% bài đăng có đề cập đến ít nhất một kỹ năng lấy con người làm trung tâm. 

Tuy nhiên, phần lớn trong số đó tập trung vào những kỹ năng dễ mô tả và dễ chuẩn hóa, như giao tiếp, viết và ngôn ngữ, lãnh đạo và ảnh hưởng xã hội, hay độ tin cậy và chú ý đến chi tiết. 

Ngược lại, các kỹ năng có vai trò quyết định đối với đổi mới và khả năng thích ứng dài hạn, như tư duy sáng tạo, tò mò học hỏi và tư duy hệ thống, lại xuất hiện với tần suất rất thấp trong mô tả công việc, dù được xem là cốt lõi trong bối cảnh kinh tế mới.

Sự lệch pha này trở nên rõ ràng hơn khi so sánh dữ liệu tuyển dụng với dữ liệu ghi nhận nội bộ trong tổ chức. Theo báo cáo, tư duy sáng tạo là kỹ năng có giá trị cao nhất khi được đồng nghiệp ghi nhận, dù thuộc nhóm ít được gọi tên nhất. 

Khả năng phục hồi, linh hoạt và thích ứng cũng đi theo xu hướng tương tự: Tần suất ghi nhận thấp, nhưng giá trị kinh tế và tác động đến hiệu quả tổ chức lại rất cao. 

Trong khi đó, đồng cảm và lắng nghe chủ động được ghi nhận thường xuyên hơn, nhưng lại ít gắn với cơ chế tưởng thưởng hoặc đánh giá thành tích một cách rõ ràng.

Nghịch lý này phản ánh một vấn đề mang tính hệ thống: thị trường lao động có xu hướng đánh giá cao những gì có thể mô tả nhanh, thay vì những năng lực cần thời gian quan sát, trải nghiệm và bối cảnh để nhận diện. 

Khi các kỹ năng con người không được gọi tên rõ ràng trong tuyển dụng, người lao động khó xác định đâu là năng lực cần ưu tiên phát triển, còn doanh nghiệp thì thiếu dữ liệu chính xác để xây dựng chiến lược nhân sự dài hạn.

World Economic Forum cũng chỉ ra rằng nghịch lý này còn kéo dài sang khâu đào tạo và phát triển. Dù nhu cầu đối với Human-Centric Skills đang tăng nhanh, nhiều tổ chức vẫn xem chúng là kết quả phụ của trải nghiệm làm việc, thay vì là mục tiêu đào tạo có chủ đích. 

Điều này dẫn đến tình trạng các kỹ năng quan trọng cho tương lai, như sáng tạo, khả năng phục hồi hay tư duy hệ thống, được kỳ vọng sẽ “tự hình thành”, nhưng lại hiếm khi được đầu tư bài bản hoặc đo lường nhất quán.

Khi thị trường tiếp tục dịch chuyển dưới tác động của AI và tự động hóa, nghịch lý “cần nhiều nhưng gọi tên ít” này trở thành một rủi ro lớn. 

Những tổ chức không làm rõ và không tưởng thưởng đúng mức các kỹ năng lấy con người làm trung tâm sẽ gặp khó khăn trong việc duy trì năng lực đổi mới, trong khi người lao động có thể bị đánh giá thấp giá trị thật của chính mình trong nền kinh tế mới.

3. Bài toán đo lường và đầu tư dài hạn - Làm sao để kỹ năng con người “đếm được”

Một trong những kết luận quan trọng nhất của báo cáo World Economic Forum là: Kỹ năng lấy con người làm trung tâm chỉ thực sự trở thành lợi thế khi chúng được đo lường, phát triển và ghi nhận một cách có hệ thống. 

Trong bối cảnh gần 90% người lao động toàn cầu được dự báo cần được nâng cao hoặc đào tạo lại kỹ năng trước năm 2030, việc tiếp tục xem các kỹ năng này như một yếu tố “tự hình thành” sẽ tạo ra rủi ro lớn cho cả doanh nghiệp lẫn thị trường lao động.

Dữ liệu trong báo cáo cho thấy Human-Centric Skills không chỉ khó tự động hóa, mà còn cần thời gian dài để hình thành và duy trì. 

Trung vị thời gian để xây dựng các kỹ năng như tư duy sáng tạo, lãnh đạo, đồng cảm hay khả năng phục hồi dao động từ khoảng 130 đến hơn 240 ngày, và với phần lớn người học, quá trình này có thể kéo dài tới 500-750 ngày. 

Điều này cho thấy các khóa đào tạo ngắn hạn hoặc các can thiệp rời rạc khó có thể tạo ra tác động bền vững nếu thiếu chiến lược dài hạn và môi trường thực hành liên tục.

Báo cáo cũng chỉ ra rằng các kỹ năng con người dễ suy giảm nếu thiếu cơ hội thực hành, như đã được quan sát rõ rệt trong giai đoạn gián đoạn xã hội do đại dịch.

Những kỹ năng như giảng dạy, cố vấn và khả năng phục hồi giảm mạnh khi tương tác trực tiếp bị hạn chế, và chỉ phục hồi khi người lao động quay lại các môi trường học tập và làm việc giàu tương tác. 

Điều này củng cố nhận định rằng human-centric skills không thể được “bảo toàn” chỉ bằng lý thuyết, mà cần các điều kiện xã hội và tổ chức phù hợp để phát triển.

Một thách thức lớn khác nằm ở cách đo lường và công nhận. Báo cáo nhấn mạnh rằng các công cụ đánh giá truyền thống thường chỉ ghi nhận kết quả cuối cùng, trong khi kỹ năng con người lại thể hiện qua quá trình tư duy, cách ra quyết định và hành vi trong bối cảnh thực tế. 

Vì vậy, World Economic Forum đề xuất cách tiếp cận toàn diện hơn, bao gồm đánh giá dựa trên tình huống thực, phản hồi đồng cấp, hồ sơ năng lực và các hình thức Credential linh hoạt như Digital Badges và Micro-Credentials. 

Những công cụ này giúp làm cho kỹ năng con người trở nên “hữu hình” hơn đối với cả người lao động lẫn nhà tuyển dụng.

Báo cáo cũng nhấn mạnh vai trò hỗ trợ của công nghệ trong quá trình này. Generative AI có thể giúp mở rộng khả năng đánh giá và đào tạo thông qua mô phỏng, phản hồi thời gian thực và cá nhân hóa lộ trình học tập. 

Tuy nhiên, AI được xác định là công cụ hỗ trợ, không phải là bên ra quyết định cuối cùng, bởi việc đánh giá kỹ năng con người vẫn cần đến phán đoán và bối cảnh mà chỉ con người mới có thể cung cấp.

Tổng kết lại, World Economic Forum cho rằng thách thức cốt lõi của nền kinh tế mới không nằm ở việc thiếu nhận thức về tầm quan trọng của kỹ năng con người, mà nằm ở việc chưa xây dựng được hệ thống đủ nghiêm túc để phát triển, đo lường và tưởng thưởng chúng. 

Khi các kỹ năng này được đưa vào trung tâm của tuyển dụng, đào tạo và đánh giá hiệu suất, chúng không chỉ nâng cao năng lực cá nhân mà còn trở thành động lực cho đổi mới, khả năng phục hồi và tăng trưởng bền vững của tổ chức và toàn bộ nền kinh tế.

Lời kết

Báo cáo của World Economic Forum cho thấy một thực tế rõ ràng: Trong nền kinh tế AI, câu hỏi không còn là công nghệ có thay thế con người hay không, mà là con người được đặt ở đâu trong toàn bộ hệ thống phát triển kỹ năng. 

Khi các tổ chức ngày càng phụ thuộc vào công nghệ để tối ưu hiệu suất, chính những năng lực mang tính con người, sáng tạo, phán đoán, khả năng thích ứng và kết nối, mới là yếu tố quyết định khả năng đi đường dài.

Tuy nhiên, nếu các kỹ năng lấy con người làm trung tâm tiếp tục bị xem là “mặc định”, không được gọi tên rõ ràng trong tuyển dụng, không được đo lường nhất quán trong đào tạo và không được tưởng thưởng tương xứng trong đánh giá, lợi thế này sẽ dần bị bào mòn. 

Ngược lại, những doanh nghiệp và hệ thống giáo dục biết đầu tư nghiêm túc vào việc làm cho kỹ năng con người trở nên hữu hình, có thể chứng minh và có thể phát triển theo thời gian, sẽ là những bên nắm giữ lợi thế cạnh tranh bền vững nhất trong nền kinh tế mới.

Trong một thế giới nơi công nghệ có thể được sao chép nhanh chóng, con người, với toàn bộ chiều sâu cảm xúc, trải nghiệm và năng lực phán đoán, vẫn là tài sản khó thay thế nhất. 

Vấn đề còn lại không phải là chúng ta có nhận ra điều đó hay không, mà là liệu chúng ta đã sẵn sàng xây dựng hệ thống để bảo vệ và phát huy lợi thế này một cách dài hạn hay chưa.

Xem báo cáo chi tiết của World Economic Forum tại đây.