Hiệu suất bắt đầu có trái tim khi dữ liệu biết lắng nghe con người

Nhiều tổ chức chạy đua với các chỉ số định lượng, cố gắng đo lường từng hành vi của nhân viên, nhưng càng đo, họ lại càng xa rời yếu tố cốt lõi: Con người. Khi “hiệu suất” chỉ còn là những con số, chúng ta dễ quên rằng động lực, cảm xúc và sự phát triển cá nhân mới là nền tảng thực sự của năng suất bền vững.

Doanh nghiệp nói nhiều về KPI, tốc độ và ROI, nhưng lại hiếm khi đặt câu hỏi: “Điều gì khiến một nhân viên thực sự muốn nỗ lực hơn mỗi ngày?”.

Một tổ chức có thể đầu tư hàng triệu đô vào hệ thống đánh giá, nhưng nếu nhân viên không được phản hồi đúng lúc, không được dẫn dắt bởi người quản lý biết truyền cảm hứng, thì mọi dữ liệu cũng trở nên vô nghĩa. 

Hiệu suất, xét đến cùng, không bắt đầu từ mục tiêu được giao, mà từ cảm giác được nhìn thấy, được công nhận và được phát triển. Nghịch lý của thời đại số là: Công nghệ đã tiến rất xa, nhưng phần lớn nhân viên vẫn cảm thấy bị bỏ lại phía sau. Họ có công cụ để làm việc nhanh hơn, nhưng lại thiếu hướng dẫn để phát triển xa hơn. 

Họ được theo dõi từng bước, nhưng lại không biết mình đang đi về đâu trong hành trình sự nghiệp. Đó là lúc câu hỏi lớn nhất được đặt ra: liệu công nghệ có thể thay đổi điều đó không hay chính nó mới là công cụ để “khai phóng tiềm năng con người” mà chúng ta đang tìm kiếm bấy lâu nay?

Bài viết này sẽ đi vào cách AI đang tái định nghĩa “hiệu suất” và “phát triển nhân viên” - từ góc nhìn toàn cầu đến thực tiễn Đông Nam Á - qua những chia sẻ của ông Alfa Bumhira, Co-Founder nền tảng học tập B2B ProSpark, tại HR Day 2025. 

Từ đó, chúng ta sẽ thấy rằng: Dữ liệu không chỉ giúp doanh nghiệp đo được con người, mà còn có thể dẫn dắt con người phát triển đúng hướng, một cách nhân văn và bền vững hơn.

1. Khi hiệu suất cần được “định nghĩa lại” trong thời đại dữ liệu

Trong suốt nhiều năm, “hiệu suất” gần như đồng nghĩa với năng suất và thành tích. Chúng ta đã quen với việc đo, tính và so sánh mọi thứ, từ số lượng công việc hoàn thành cho đến tốc độ phản hồi email. 

Những con số dường như mang lại cảm giác kiểm soát, khiến tổ chức tin rằng họ có thể hiểu hết con người chỉ qua dữ liệu. Thế nhưng, khi thế giới bước sâu hơn vào kỷ nguyên dữ liệu, một câu hỏi tưởng chừng đơn giản lại trở nên khó trả lời hơn bao giờ hết: liệu những con số ấy có thực sự phản ánh được con người phía sau?

Ngày nay, nhân viên không chỉ muốn được trả lương xứng đáng hay đạt mục tiêu đề ra, mà còn mong được nhìn thấy, trong hành trình phát triển của chính mình. Họ muốn biết nỗ lực của mình đang dẫn đến đâu, điều gì khiến họ tiến bộ hơn và vì sao họ được công nhận. 

Tuy nhiên, trong nhiều tổ chức, “đánh giá hiệu suất” vẫn bị hiểu như một quy trình kiểm tra hơn là một hành trình khai phóng. Nhà quản lý có báo cáo, nhưng lại thiếu bức tranh toàn cảnh; nhân viên có kết quả, nhưng không biết vì sao mình đạt được hoặc chưa đạt được điều đó.

Nghịch lý ấy đang tạo ra một khoảng trống lớn trong phát triển con người:

- Báo cáo của McKinsey (2023) chỉ ra rằng có đến 69% tổ chức đang thiếu hụt kỹ năng quan trọng, và 80% dự báo vấn đề này sẽ trầm trọng hơn trong 5 năm tới. 
- Cùng lúc đó, PwC (2023) ghi nhận 82% doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. 
- Trong khi theo Gartner (2024), 65% nhân viên mong muốn được phản hồi phát triển thường xuyên, nhưng chỉ 28% thực sự nhận được điều đó. 

Những con số này, nếu nhìn kỹ, không chỉ là dữ liệu nhân sự, chúng là tín hiệu cảnh báo cho thấy mô hình “đánh giá - thưởng phạt” đang dần lỗi thời. 

Khi hiệu suất chỉ được đo bằng kết quả cuối cùng, doanh nghiệp vô tình đánh mất khả năng nuôi dưỡng tiềm năng bên trong con người. 

Một bản đánh giá có thể nói bạn đạt 80%, nhưng không thể cho bạn biết 20% còn lại đến từ đâu - từ năng lực, hoàn cảnh, hay cảm xúc? Và chính khoảng mờ ấy khiến việc phát triển con người trở nên nửa vời: ai cũng được đo, nhưng ít ai được dẫn dắt để tiến lên.

Trong bối cảnh đó, công nghệ, đặc biệt là trí tuệ nhân tạo, đang mở ra một cách tiếp cận mới. Không phải để thay thế nhà lãnh đạo, mà để giúp họ mở rộng khả năng thấu hiểu và ra quyết định dựa trên dữ liệu con người. 

AI không chỉ “đo” được năng suất, mà còn “đọc” được động lực, tiềm năng và hành trình phát triển cá nhân. Từ những chỉ số khô khan, thế giới đang dần chuyển sang một cách nhìn tinh tế hơn: Nơi hiệu suất không còn là kết quả được ghi trên bảng điểm, mà là quá trình được cá nhân hóa cho từng người.

Bởi lẽ, hiệu suất của tương lai không nằm ở con số, mà nằm ở khả năng doanh nghiệp giúp con người lớn lên từ chính công việc của họ. 

Khi mỗi người đều cảm thấy mình đang tiến bộ, đang học hỏi và đang được nhìn thấy, đó mới là lúc hiệu suất trở thành giá trị bền vững, không chỉ cho tổ chức, mà cho chính con người bên trong nó.

2. Khi AI trở thành đồng đội mới của lãnh đạo nhân sự

Công nghệ chưa bao giờ tiến nhanh như hiện nay, và trí tuệ nhân tạo (AI) đang đứng ở trung tâm của làn sóng đó. 

Nếu như trước đây, những quyết định nhân sự phần lớn dựa vào kinh nghiệm và trực giác của nhà quản lý, thì giờ đây, dữ liệu đang dần trở thành “ngôn ngữ chung” giúp tổ chức hiểu con người toàn diện hơn, không chỉ qua năng suất, mà còn qua hành vi, năng lực và tiềm năng phát triển.

Theo McKinsey (2025), có tới 60% doanh nghiệp trên toàn cầu đang thử nghiệm hoặc triển khai AI trong quản trị nhân sự. Trọng tâm ứng dụng cũng đã dịch chuyển rõ rệt: từ tự động hóa hành chính và hỗ trợ tuyển dụng sang các lĩnh vực có tính chiến lược hơn như đánh giá hiệu suất, phát triển nhân viên và hoạch định kế nhiệm. 

Cùng lúc đó, báo cáo của SHRM (2025) cho thấy, AI đang giúp tổ chức ra quyết định nhanh hơn, công bằng hơn, và đặc biệt là phát hiện những năng lực tiềm ẩn mà mô hình đánh giá truyền thống thường bỏ sót.

Sự thay đổi này không đơn thuần là một cuộc cách mạng về công cụ, mà là một bước chuyển trong cách nhìn con người. Khi dữ liệu trở thành nền tảng, vai trò của phòng nhân sự cũng được định nghĩa lại. 

Nếu trước đây HR được xem như một bộ phận hỗ trợ vận hành, thì trong kỷ nguyên AI, họ trở thành đối tác chiến lược, nắm trong tay những dữ liệu có thể thúc đẩy năng lực tổ chức và tạo ra giá trị kinh doanh thực thụ.

AI không chỉ “đọc” dữ liệu, mà còn “học” từ hành vi con người để gợi ý những giải pháp phát triển phù hợp. Nó có thể nhận diện ai đang có nguy cơ rời bỏ, kỹ năng nào đang dần lỗi thời, hay ai là người có tiềm năng trở thành lãnh đạo tiếp theo. 

Ở cấp độ sâu hơn, AI đang hình thành một khái niệm mới trong thế giới quản trị - Human Performance Intelligence - nơi công nghệ không thay thế con người, mà giúp doanh nghiệp nghe được điều mà dữ liệu con người đang muốn nói.

Trong dòng chảy dữ liệu ấy, AI không làm mất đi yếu tố con người, ngược lại, nó khiến con người được thấu hiểu hơn, được phát triển đúng hướng hơn, và được nhìn nhận như những cá thể có năng lực tiến hóa, chứ không chỉ là “nguồn lực” để đo lường. 

Khi công nghệ trở thành cầu nối thay vì ranh giới, mối quan hệ giữa “người” và “máy” không còn là sự cạnh tranh, mà là hành trình cùng phát triển để khai phóng tiềm năng.

3. Đông Nam Á trên hành trình chuyển đổi AI - Từ thí điểm đến chuyển hóa

Nếu ở các thị trường phát triển, AI đã trở thành trụ cột trong quản trị nhân sự, thì tại Đông Nam Á, hành trình này vẫn đang ở giai đoạn “thử - sai - học - tiến”. 

Những bước đi còn thận trọng, nhưng đầy nỗ lực, cho thấy doanh nghiệp khu vực đang dần nhận ra rằng AI không chỉ là xu hướng, mà là năng lực cạnh tranh mới trong việc quản trị và phát triển con người. 

Thay vì hỏi “có nên ứng dụng AI hay không”, họ bắt đầu tự hỏi “làm thế nào để AI giúp tổ chức hiểu nhân viên hơn?”.

Theo McKinsey (2025), chỉ 23% doanh nghiệp trong khu vực đạt tới mức “chuyển đổi AI thực chất”, tức là sử dụng AI không chỉ để tự động hóa quy trình, mà để tái định hình cách ra quyết định nhân sự. 

Trong số đó, Singapore đang dẫn đầu nhờ các chính sách khuyến khích đầu tư mạnh mẽ vào HR Tech; còn Malaysia và Thái Lan tăng tốc nhanh trong hai năm gần đây với việc tích hợp AI vào các hệ thống đánh giá và đào tạo. Điểm chung của những quốc gia này là họ đã bắt đầu coi dữ liệu nhân sự như một tài sản chiến lược, thứ có thể quyết định năng lực cạnh tranh dài hạn của tổ chức.

Từ việc phân tích kỹ năng còn thiếu, dự đoán hành vi nghỉ việc, cho đến cá nhân hóa hành trình phát triển, AI đang giúp doanh nghiệp chuyển từ tư duy “quản trị con người” sang “đồng hành cùng con người”. 

Báo cáo của LinkedIn (2025) cũng chỉ ra rằng 79% chuyên gia tuyển dụng tại Đông Nam Á tin AI đã tạo nên bước ngoặt trong chiến lược Talent Acquisition: Giúp tìm kiếm ứng viên phù hợp nhanh hơn, đồng thời giảm đáng kể thiên kiến về giới tính và độ tuổi trong quá trình sàng lọc. 

Điều đó cho thấy, khi công nghệ được sử dụng đúng cách, nó không tước đi tính con người, mà giúp tổ chức nhìn thấy con người rõ ràng hơn. Tuy vậy, chặng đường chuyển đổi của khu vực vẫn còn không ít thách thức. Phần lớn doanh nghiệp vừa và nhỏ vẫn xem AI như một công cụ hỗ trợ, chứ chưa phải nền tảng chiến lược. 

Dữ liệu nhân sự còn phân mảnh, thiếu hệ thống, trong khi chương trình đào tạo nội bộ chưa theo kịp tốc độ thay đổi. Nhiều tổ chức mới dừng ở mức “ứng dụng”, chứ chưa thật sự “chuyển hóa”, nơi AI không chỉ làm nhanh hơn, mà làm sâu hơn, chính xác hơn và nhân văn hơn.

Nhưng trong chính những khoảng trống đó, một cơ hội lớn đang mở ra. Khi công nghệ dần trở nên phổ biến, giá trị khác biệt sẽ không còn nằm ở việc “có AI” hay không, mà ở cách doanh nghiệp dùng AI để phát triển con người. 

Và đó cũng là điều các tổ chức tiên phong trong khu vực đang hướng đến, chuyển từ ứng dụng sang chuyển hóa, để dữ liệu không chỉ phản ánh hiệu suất, mà còn dẫn dắt tương lai của nhân tài.

4. Khi dữ liệu trở thành nền tảng phát triển con người

Từ tuyển dụng, đánh giá đến kế nhiệm, AI đang dần mở rộng vai trò trong toàn bộ vòng đời nhân sự. Nhưng điều quan trọng không nằm ở việc công nghệ có thể làm được gì, mà ở cách doanh nghiệp sử dụng dữ liệu để dẫn dắt hành trình phát triển con người. 

Khi dữ liệu không chỉ đo lường mà còn kể lại câu chuyện của mỗi cá nhân, việc quản trị nhân sự không còn dừng ở “quản lý con người”, mà chuyển sang “hiểu và phát triển con người”.

Hiện nay, có bốn hướng ứng dụng nổi bật đang định hình lại cách doanh nghiệp vận hành nguồn nhân lực trong kỷ nguyên AI: Cá nhân hóa chính sách đãi ngộ và động lực làm việc; Thăng tiến và phát triển sự nghiệp dựa trên dữ liệu; Kế nhiệm chủ động với mô hình dự báo tương lai nhân tài; Quản trị hiệu suất liên tục, ra quyết định theo thời gian thực. 

- Chính sách đãi ngộ thông minh hơn, công bằng hơn.

Nếu trước đây, hệ thống đãi ngộ được thiết kế theo cấp bậc hoặc thâm niên, thì nay, dữ liệu giúp doanh nghiệp nhìn sâu hơn vào hiệu suất và năng lực thật của từng cá nhân. AI có thể phân tích sự tương quan giữa kết quả công việc, khối lượng đóng góp và mặt bằng thị trường để đưa ra gợi ý chính xác hơn về thưởng, phúc lợi hay lộ trình đãi ngộ. 

Điều này không chỉ giúp đảm bảo tính công bằng nội bộ, mà còn tạo ra cảm giác được công nhận, yếu tố cốt lõi giúp nhân viên gắn bó và nỗ lực lâu dài.

Ở góc độ văn hóa tổ chức, đây cũng là bước chuyển quan trọng: Từ “trả lương cho vị trí” sang “đền đáp cho giá trị thực”. Khi nhân viên cảm thấy công sức của mình được phản ánh đúng trong chính sách đãi ngộ, động lực làm việc không còn đến từ bên ngoài, mà được khơi dậy từ bên trong.

- Thăng tiến dựa trên năng lực, không theo cảm tính.

Trong nhiều năm, quyết định thăng tiến thường dựa vào đánh giá chủ quan của lãnh đạo, nơi cảm tính đôi khi lấn át năng lực. AI đang thay đổi điều đó bằng cách tổng hợp dữ liệu từ nhiều chiều: Hiệu suất, kỹ năng, hành vi học tập và phản hồi 360 độ, để hình thành chân dung phát triển cá nhân (Growth Profile) cho từng nhân viên.

Nhờ vậy, doanh nghiệp có thể giảm thiểu thiên kiến, dự báo khả năng thành công, và chọn đúng người cho đúng vị trí. Không chỉ giúp tăng tính minh bạch trong thăng tiến, hệ thống này còn tạo ra cảm giác công bằng và tin cậy, những yếu tố cốt lõi để xây dựng văn hóa bình đẳng cơ hội trong tổ chức.

- Kế nhiệm chủ động, không còn “bị động khi người giỏi ra đi”

Trong một thế giới biến động, nơi nhân tài có thể rời đi bất cứ lúc nào, AI giúp doanh nghiệp chủ động chuẩn bị cho tương lai thay vì chỉ phản ứng khi khủng hoảng xảy ra. 

Thông qua việc mô phỏng các kịch bản kế nhiệm, hệ thống có thể dự đoán khả năng nghỉ việc, nhận diện nhóm nhân tài tiềm năng, và thậm chí xác định khoảng cách năng lực giữa vị trí hiện tại và vị trí tương lai.

Điều này cho phép doanh nghiệp lập kế hoạch kế nhiệm từ sớm, thay vì để mất người mới bắt đầu tìm người thay thế. Quan trọng hơn, AI còn hỗ trợ đề xuất lộ trình đào tạo cụ thể, giúp nhân viên được chuẩn bị sẵn sàng cho bước tiếp theo trong sự nghiệp. 

Nhờ vậy, kế nhiệm không còn là bài toán rủi ro, mà trở thành một quy trình chiến lược, gắn với sự phát triển bền vững của tổ chức.

- Quản trị hiệu suất theo thời gian thực, thay vì theo chu kỳ

Trong quá khứ, các buổi đánh giá hiệu suất thường diễn ra theo chu kỳ 6 tháng hoặc 1 năm, nơi kết quả được tổng kết khi mọi chuyện đã qua. Giờ đây, với sự hỗ trợ của AI, doanh nghiệp có thể theo dõi tiến độ, kết quả và phản hồi gần như theo thời gian thực. 

Nhân viên được nhìn thấy tiến triển của chính mình từng ngày, trong khi nhà lãnh đạo có dữ liệu cập nhật liên tục để điều chỉnh mục tiêu, hỗ trợ và công nhận kịp thời. Cách tiếp cận này không chỉ giúp tối ưu hiệu quả, mà còn xây dựng văn hóa học hỏi và phát triển liên tục. 

Khi hiệu suất không còn là bản báo cáo cuối cùng, mà là quá trình cùng nhau lớn lên, tổ chức sẽ hình thành một nhịp điệu làm việc mới - nhanh nhạy hơn, cởi mở hơn và gắn kết hơn.

Lời kết

Tất cả những ứng dụng ấy đang đưa thế giới nhân sự bước sang một giai đoạn mới, nơi hiệu suất không còn được đo bằng bảng điểm, mà được nhìn như hành trình tiến hóa của con người trong tổ chức. 

Dữ liệu giúp doanh nghiệp đọc được nhịp phát triển của từng cá nhân, nhưng chỉ con người mới có thể diễn giải được ý nghĩa thật sự của những con số đó. Khi dữ liệu trở thành nền tảng, vai trò của nhà lãnh đạo cũng thay đổi. 

Họ không còn là người ra lệnh hay kiểm soát, mà là người đọc hiểu con người qua dữ liệu, dẫn dắt họ trưởng thành từ chính công việc hằng ngày. Đó là sự chuyển dịch từ quản trị sang đồng hành, từ đánh giá sang khai phóng, nơi công nghệ không làm mờ đi yếu tố con người, mà làm cho nó trở nên rõ ràng hơn.

Hiệu suất của tương lai, vì thế, không được đo bằng tốc độ, mà bằng khả năng tổ chức giúp con người phát triển cùng công việc của mình. AI có thể hỗ trợ ra quyết định, phân tích xu hướng hay tối ưu quy trình, nhưng “hiệu quả thật” vẫn đến từ sự đồng cảm, tin tưởng và tầm nhìn của con người.

Khi công nghệ được đặt đúng chỗ, giữa dữ liệu và trái tim, doanh nghiệp sẽ không chỉ đo được hiệu suất, mà còn khai phóng được tiềm năng bên trong mỗi con người. Bởi suy cho cùng, mục tiêu của AI không phải là thay thế, mà là giúp con người hiểu chính mình – sâu hơn, công bằng hơn và nhân văn hơn.