Merit-based: “Đồng tiền mới” trong cuộc đua giữ chân nhân tài

Cuộc chiến giành nhân tài AI vừa chứng minh một nghịch lý: Hàng trăm triệu USD không đủ để giữ chân kỹ sư ở lại Meta, nhưng một sứ mệnh đủ lớn có thể. Khi “Merit-based” và văn hóa trao quyền lên ngôi, tiền không còn là vũ khí tối thượng.

Gần đây, Meta vừa tung ra những gói giữ chân trị giá hàng trăm triệu USD, nhưng nhiều kỹ sư AI vẫn quyết định rời bỏ để gia nhập xAI - công ty "non trẻ" của Elon Musk.

Điều gì đủ sức nặng để lấn át sức hút của đồng tiền? Vì sao giữa mức đãi ngộ khổng lồ, họ vẫn chọn “dứt áo ra đi”?

Bài viết này đi sâu vào cách mà “sức mạnh trao quyền”, tầm nhìn dài hạn và văn hóa merit-based đang trở thành yếu tố then chốt để giữ chân nhân tài, vượt lên trên cả mức lương thưởng. Từ đó, chúng ta sẽ thấy những bài học thiết thực cho doanh nghiệp Việt trong cuộc đua giữ người.

Merit-based - Bản chất không chỉ là công bằng, mà là trao quyền thực chất

“Merit-based” có thể hiểu đơn giản là nguyên tắc vận hành dựa trên năng lực và đóng góp thực tế, thay vì chức danh, thâm niên hay các mối quan hệ bên lề. 

Người giỏi sẽ có nhiều cơ hội hơn để chứng minh giá trị, và tiếng nói của họ có trọng lượng trong quá trình ra quyết định.

Sự khác biệt này lý giải vì sao nhiều kỹ sư chọn xAI. Trong môi trường khởi nghiệp do Elon Musk dẫn dắt, họ cảm nhận rõ ràng rằng tiếng nói của mình được lắng nghe, ý tưởng có thể biến thành sản phẩm chỉ trong vài tuần. 

Merit-based ở xAI đồng nghĩa với:

- Không còn tầng nấc thủ tục chồng chéo.
- Không bị ràng buộc bởi chức danh hay thâm niên.
- Người giỏi có thể trực tiếp định hình hướng đi của sản phẩm.

Trái ngược lại, Meta có thể trả mức lương thưởng cao ngất, nhưng “không gian hành động” lại hạn hẹp. Một ý tưởng tiềm năng vẫn phải qua nhiều lớp phê duyệt, dễ bị trì hoãn hoặc bào mòn bởi quy trình nặng nề. 

Tiền đủ để giữ chân thêm một thời gian, nhưng không thể bù đắp cảm giác hụt hẫng khi nhân tài thấy đam mê và năng lực của mình bị kìm hãm.

Vì sao người tài chọn môi trường “trao quyền”?

Từ đối sánh ở phần trước, khác biệt nằm ở cách vận hành chứ không chỉ ở đãi ngộ. 

Ba “lực kéo” khiến người giỏi rời bỏ nơi lương cao để chọn nơi được làm chủ công việc là tốc độ ra quyết định, cảm giác tạo tác động và niềm tin vào lãnh đạo. 

Dưới đây là cách mỗi yếu tố vận hành và vì sao nó mạnh hơn tiền khi nói đến sự gắn bó dài hạn.

1. Tốc độ quyết định biến ý tưởng thành giá trị

Khi vòng lặp quyết định ngắn và rào cản thủ tục mỏng, kỹ sư có thể thử nghiệm, sai nhanh, sửa nhanh, rồi đưa bản build ra tay người dùng chỉ trong vài tuần.

Tốc độ không chỉ giúp sản phẩm học nhanh từ thị trường mà còn gửi đi một thông điệp rõ ràng cho người làm chuyên môn rằng thời gian và trí tuệ của họ được tôn trọng. 

Trái với cảm giác “đợi phê duyệt qua nhiều tầng”, nhịp vận hành nhanh khiến mỗi ngày làm việc đều mang ý nghĩa tiến bộ. Với người tài, đó là phần thưởng nội tại mạnh hơn bất kỳ khoản thưởng ngắn hạn nào.

2. Tác động nhìn thấy nuôi dưỡng nội lực

Động lực bền không đến từ KPI đẹp mà đến từ cảm giác đóng góp của cá nhân in dấu vào sản phẩm. 

Khi một ý tưởng được triển khai, phản hồi đến sớm và minh bạch, người làm thấy được đường đi từ dòng code đến giá trị cho khách hàng hoặc cho tương lai công nghệ. 

Chuỗi nhân quả rõ ràng này tạo ra “vòng lặp dopamine lành mạnh” - nỗ lực được ghi nhận, học được điều mới, rồi tiếp tục nâng chuẩn. 

Ở những tổ chức nặng quy trình, tác động bị pha loãng và trì hoãn, dẫn đến mệt mỏi vì không thấy mình tạo ra khác biệt. 

Người giỏi sẽ chọn nơi giúp họ chạm tay vào kết quả, không phải chỉ chạm vào báo cáo.

3. Niềm tin vào lãnh đạo khóa chặt cam kết

“Merit-based” chỉ sống nếu lãnh đạo thực thi nhất quán. Khi người dẫn dắt cam kết đánh giá bằng năng lực và kết quả, dám chịu trách nhiệm để đội ngũ được tự chủ, niềm tin được kiến tạo theo thời gian. 

Niềm tin ấy khiến người tài sẵn sàng đặt cược cơ hội nghề nghiệp, chịu rủi ro có tính toán và gắn bó qua những giai đoạn khó. 

Ngược lại, nếu lời hứa “trao quyền” chỉ nằm trên slide còn thực tế vẫn là chính trị nội bộ và quyết định dựa vào thâm niên, sự cam kết sẽ bốc hơi rất nhanh bất chấp mức lương hấp dẫn. 

Với người giỏi, công bằng thực thi quan trọng không kém công bằng đãi ngộ.

Bài học cho doanh nghiệp Việt Nam - Giữ người bằng gì ngoài lương?

Câu chuyện Meta và xAI không chỉ phản ánh bức tranh ở Silicon Valley. Nó còn là tấm gương soi cho các doanh nghiệp Việt Nam đang khát nhân tài. 

Bài học lớn ở đây là giữ chân người giỏi không chỉ là tăng lương, mà còn là tạo một hệ sinh thái để họ thật sự phát huy giá trị.

Ba hướng đi quan trọng gồm:

- Tạo không gian để họ dám nghĩ – dám làm – dám chịu trách nhiệm.
- Đặt niềm tin vào “người giỏi làm chủ việc lớn”, thay vì chỉ để họ chạy theo KPI ngắn hạn.
- Xây văn hóa nơi ý tưởng được thử nghiệm nhanh và công bằng.

1. Không gian dám nghĩ – dám làm – dám chịu trách nhiệm

Người tài muốn thử thách, không muốn bị kìm hãm trong “công việc cho xong”. 

Doanh nghiệp có thể giao cho họ những dự án mang tính chiến lược, nơi họ được tự thiết kế cách làm, chịu trách nhiệm kết quả cuối cùng. 

FPT Software - nền tảng akaBot không chỉ được phát triển bởi nhóm kỹ sư chủ động dưới sự trao quyền, mà còn liên tục được ghi nhận quốc tế. 

Năm 2024, akaBot được ghi nhận đạt 100% mức độ sẵn sàng giới thiệu (Willingness to Recommend) trên Gartner Peer Insights. Sản phẩm được triển khai rộng rãi trong hơn 20 ngân hàng, tiết kiệm đến 80% thời gian xử lý và tối ưu ROI gần 300%. 

Khi doanh nghiệp trao quyền cho nhân sự tự chủ từ ý tưởng đến triển khai, họ tạo ra cả sản phẩm tốt và lòng trung thành kéo dài.

2. Niềm tin vào người giỏi làm chủ việc lớn

Người tài sẽ gắn bó lâu dài khi họ thấy mình góp phần tạo ra điều lớn hơn bản thân. 

Doanh nghiệp có thể định hình rõ “bức tranh lớn” và để nhân sự giỏi nắm vai trò then chốt trong hành trình đó. 

Niềm tin không đến từ những dòng slogan hay lời hứa suông. Nó được vun đắp từ chính hành động của lãnh đạo, khi họ minh bạch trong vận hành, trao quyền thực chất và mở ra không gian để nhân viên có tiếng nói thật.

Doanh nghiệp có thể chọn cách để key talent tham gia hội đồng sản phẩm (Product Council), nơi mọi quyết định đều minh bạch và họ thật sự có tiếng nói. Điều này tạo cảm giác đồng sáng lập tinh thần, thay vì chỉ chạy theo những KPI ngắn hạn.

Khi cơ chế ra quyết định minh bạch và có chỗ cho người giỏi cất tiếng nói, họ có cảm giác đồng sáng lập tinh thần, và đó là thứ giữ chân bền hơn tiền bạc.

3. Văn hóa thử nghiệm nhanh và công bằng

Thay vì để ý tưởng nằm dài trong các file proposal, hãy thiết kế cơ chế “pilot nhanh” - thử nhỏ, đo nhanh, rồi quyết định đi tiếp hoặc dừng. Cách làm này giúp nhân sự cảm thấy công sức được trân trọng. 

Ví dụ, doanh nghiệp có thể cho phép nhân viên đề xuất sản phẩm phụ trong 2 tuần sprint, nếu đạt chỉ số nhất định sẽ được cấp thêm ngân sách mở rộng. 

Mấu chốt ở đây là công bằng. Ý tưởng được đánh giá bằng dữ liệu, không phải bằng thâm niên hay quan hệ.

Mới đây, SAP công bố đầu tư 150 triệu euro để xây trung tâm R&D tại TP. HCM, tạo ra môi trường mở cho sáng tạo công nghệ cao. Việc SAP chọn đặt R&D tại Việt Nam một phần bởi năng lực của các team địa phương trong việc thử nghiệm nhanh và hiệu quả. 

Lời kết

Trong cuộc đua nhân tài, lương thưởng cao chỉ là tấm vé vào cửa. Điều giữ chân người giỏi lâu dài chính là cảm giác được tin tưởng, được thử thách và được đồng hành trong những quyết định lớn. 

Nhân sự không rời bỏ mức lương, họ rời bỏ sự gò bó, những nơi bóp nghẹt tiếng nói và giới hạn không gian sáng tạo.

Câu hỏi để lại cho mỗi doanh nghiệp: “Ở công ty bạn, người giỏi đang được trả lương cao – hay đang thật sự được trao quyền để tỏa sáng?”